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高级人力资源师:岗位胜任特征模型的分类

来源:人力资源培训网   编辑:china 日期:2017-11-06

  高级人力资源师:岗位胜任特征模型的分类

  下面整理了高级人力资源管理师的学习中“岗位胜任特征模型的分类”相关知识点,希望能够对于大家的学习有所帮助。

  根据用途的不同和建模方法的不同,胜任特征模型有多种不同的分类方法,现将几种常见的分类方法介绍如下:

  1.按结构形式的不同,胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。

  (1)指标集合式模型

  a.含义:是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成,这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标,也可能是包含多种能力指标的综合因素。

  b.分类:指标集合式模型包含两类,一类是带权重的集合方式,即指标之间有重要程度的区分;另一类则是不带权重的集合方式,即假设指标之间在重要程度上没有差异,共同影响岗位的胜任情况或绩效。

  (2)结构方程式模型

  a.含义:多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。

  b.说明:结构方程式模型中的因子也同指标集合式模型中的因子一样,既可以是概念相对单一的能力指标,也可以是包含多种能力指标的综合因素。

  2.按建立思路的不同,胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。(此处为必考部分)

  (1)层级式模型。

  a.行为描述:该模型是先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征进行行为描述,根据其相对重要程度进行排序,确定每个胜任特征的排名和重要性。

  b.适用:这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的,还有助于人与工作更好地匹配。

  (2)簇型模型。

  a. 行为描述:在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后,对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。比如,“创新性”是一个大的胜任特征维度,其行为描述可能包括:“寻找新的工作方式”“尝试新的程序、流程、技术”“总是尽量寻找以更少的资源获得有效的工作成果,完成工作任务”“冒险”等。

  b. 适用:这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度,比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息,也就是说,它关注的是一个职业群体的胜任特征,推广性较好。

  (3)盒型模型。

  a. 行为描述:针对某个胜任特征,左侧注明该胜任特征的内涵,右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。

  b. 适用:盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。

  (4)锚型模型。

  a. 行为描述:分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚,即明确描述相应的行为标准。

  b. 适用:这种模型的操作类似建立编码字典,但是与编码字典不同的是,它产生于最后一个环节,实用性强,适用于具体的工作模块,如培训和发展需求评价等。

  综合:

  1、一般来说,建立的模型越具体,所花的时间和费用就越多,模型的通用性就越弱,并且可能阻碍其他创新方式和途径的出现和发展。

  2、另一方面,胜任特征模型中的行为描述越具体,管理者就越能清晰地确定和表述绩效目标,进行精确而有效的绩效管理。采用何种类型的模型,模型中的行为描述的具体程度如何确定,取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息量的大小,以及组织的其他实际情况等因素。

  3、确定某个职业或岗位的胜任特征模型的类型和内容后,可用不同的图示来表示。人力资源培训用什么格式来表述则取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求,以及模型构建者的个人偏好等。

          

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