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高级人力资源师:关键绩效指标体系的设计

来源:人力资源培训网   编辑:china 日期:2018-03-14

  高级人力资源师:关键绩效指标体系的设计

  下面整理了高级人力资源管理师的学习中“关键绩效指标体系的设计”相关知识点,希望能够对于大家的学习有所帮助。

  企业层面kpi来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。

  (一)战略地图战略地图用来描述“企业如何创造价值”。从平衡记分卡的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、分解并实施的(P267)。通过战略地图,可以建立起企业的关键绩效指标,也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”,即战略地图中的内容。每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效指标。其另一个作用就是提炼企业层面的KPI。

  (二)任务分工矩阵战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定,但是为了完成企业的战略目标,需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程,把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门(P268)。其另一个作用是分解企业的KPI,使企业的KPI落实到部门层面来完成。

  (三)目标分解鱼骨图鱼骨图分析的主要步骤如下:1.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务:确定哪些因素与企业战略目标有关。2.确定业务标准:定义关键成功要素,满足业务重点所需的策略手段。3.确定关键业绩指标。确定关键绩效指标的原则在设计关键绩效指标时,必须符合SMART原则,即:明确性原则: Specific:KPI必须是明确的,具体的,以保证其明确的导向性可测性原则:Measurable:必须是可衡量的,必须是明确的衡量指标可达成原则:Attainable:必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性相关性:Relevant:必须是相关的,它必须与企业的战略目标密切联系,不然也就谈不上关键指标时限性原则:Time-based:关键绩效指标必须以时间为基础,即必须有明确的时限要求。

  一般来说,完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。关键绩效指标的分解按照考评周期的不同,把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据,还可以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次,人力资源培训对指标的完成情况进行追踪。

          

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