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人力资源管理员:岗位设计的结构化思维

来源:人力资源培训网   编辑:china 日期:2017-12-12

  人力资源管理员:岗位设计的结构化思维

  下面整理了人力资源管理员的学习中“岗位设计的结构化思维”相关知识点,希望能够对于大家的学习有所帮助。

  企业由部门与岗位组成,组织结构正是对组织使命、愿景和战略的分解。交易费用理论说明企业规模是交易成本和行政管理费用均衡的过程,而部门边界的问题尚无定论,因为部门的划分并非由直辖下属人员的管理幅度决定(其只能决定将会产生多少管理人员);同时,由于只有可以兼任的岗位,而没有跨部门的岗位,因此,我们暂可将部门理解为具有相似工作性质岗位的有机组合,把部门设置与岗位设置视为一个课题。

  部门与岗位是对组织使命、愿景与战略的分解,因此,岗位设置必要遵循战略导向的原则,这或许就是所谓的因事设岗原则,包括客户导向原则、岗位数量最少原则、规范化原则等等。而影响岗位设置的因素除了战略、盈利模式、管控模式,甚至包括信息技术、通讯手段。

  以上看起来是一个相当复杂的系统。那么,它们之间的逻辑关系如何?真正进行岗位设计工作时,如何在以上原则和影响因素下开展工作呢?

  根据科斯的交易费用理论,企业这种组织形式使得生产要素的交易内部化,其减少了交易成本,或者说因为提高了效率或专业化,企业才得以存在。而企业所有的经营活动都围绕着追求企业价值的最大化的目标。因此,岗位设置的首要目标便是提高效率。而这种提高效率是以专业化为手段的。

  然而,公司规模的扩张止于行政管理费用的上升。我们可以将这种行政管理费用分解为两方面。其一,为提高工作效率而产生的内部协调费用;其二,为控制风险而产生管理费用。

  因此,从提高效率与控制风险两个目标,我们可以提炼出岗位设计要遵循的三个原则:人力资源培训专业分工原则、协调费用最小原则和不相容职务分离原则。

          

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