2009年人力资源管理知识-基础知识-管理经验
人力资源课程

HR知识

单位招聘成本的构成

  招聘成本应包括内部成本(Internal Costs)、外部成本(External Costs)和直接成本(Direct Costs)。

□ 内部成本:企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
□ 直接成本:广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;员工推荐人才奖励金;大学招聘费用等。

  内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分,而实际上它占有相当比重。我们通过模拟一次简单的中级职员筛选、面试流程,粗略地计算其内部招聘成本。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选,需要重复两三次,则内部招聘成本更加不容忽视。

  我们假设人才报价属外商投资企业类,根据北京西三角人事技术研究所1999年所进行的《北京外商投资企业薪酬调查》统计结果,在薪酬水平上:

一般专员(Specialist)月薪收入 约2000-50000元,
主管、主任、督导(Supervisor)月薪收入 约3500-7000元,
经理(Manager)月薪收入 约5000元-12000元,
高级经理(Director)月薪收入 约7000元-20000元。
各类人才取其均值,每月工作172小时(21.5日*8小时),则该企业招聘内部成本核算如下:
工作流程 参与者 时间(小时) 小时工资(元) 成本(元)

1.筛选简历,确定面试人选
秘书1名 4 12 48
招聘经理1名 1 50 50

2.面试准备
秘书1名 1 12 12
招聘经理1名 2 50 100

3.面试初选(10名候选人)
同事1名 5 20 100
主管1名 5 30 150
经理1名 5 50 250

4.参加笔试(5名候选人)
招聘专员1名
2 20 40

5.面试终选(3名候选人)
主管1名
2 30 60
经理1名
2 50 100
部门经理1名
2 80 160

  可见招聘1名中级职员仅筛选——面试环节的内部招聘成本就约1千元。
  单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求,也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。

  目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作,对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发,实际上综合反映了上述三方面的内容,可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有:

□ 该职位的平均流动率(Tum Over Rate)招聘重复率估算
□ 该职位的招聘工作量(Workload)数量、难度考察
□ 该职位的未来年薪,招聘难度和渠道考察
□ 该职位的平均接受率(Acceptance Rate)招聘有效性考察
□ 该职位的平均填补时间(Time-to-Fill)招聘效率/及时性考察
□ 该职位的安置成本(Relocation Costs)复杂性考察

  其中,安置成本(Relocation Costs)是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用,如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。

  在实际工作中,猎头公司的报价就综合了上述参数,象平均年薪、流动率、接受率这些指标因工作、级别、地理位置不同而不同,使这些差别有了量化的表现形式,成为人力资源的重要指标参数。《财富》杂志在职998年评选世界前100家“最佳工作场地“的公司时也使用了流动率、应聘量、招聘量、接受率这些参数作为考评依据。

  正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁,且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化。我们可以考虑由此建立起一个模式,它由以上三个维度:职位性质、招聘渠道、成本结构构成,各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。

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